Véritable enjeu stratégique pour les RH, la mobilité interne permet à l’entreprise de fidéliser ses talents. Pour les salariés, elle est un véritable levier de motivation et d’épanouissement, qui les accompagne dans l’acquisition de nouvelles compétences. Alors, qu’est-ce que la mobilité interne en entreprise exactement ? Quelles sont les clés pour réussir sa mobilité interne et comment en faire la demande ? On fait le point !
Qu'est-ce que la mobilité interne ?
Mobilité interne en entreprise : définition
Pour un collaborateur, la mobilité interne désigne tout changement de poste ou évolution de fonction au sein de son entreprise. Généralement, les souhaits d’évolution sont remontés lors des entretiens annuels. Les services RH y incluent alors un volet « développement », lors duquel les envies de mobilités du salarié sont évoquées : l’occasion d’offrir aux collaborateurs de nouvelles opportunités de carrière, et de rester motivés !
En entreprise, on trouve trois types de mobilité interne :
La mobilité géographique : le collaborateur va travailler au sein d’une filiale du groupe ou de l’entreprise dans une autre zone géographique ;
La mobilité verticale : elle implique une promotion interne au sein du même service ;
La mobilité horizontale : le salarié change de service, mais occupe une fonction similaire.
Les différences entre mobilité horizontale et verticale
La mobilité interne permet de faire évoluer le périmètre d’action, de décision et de responsabilité d’un salarié. Mais alors, quelles sont les différences entre la mobilité horizontale et verticale ?
La mobilité interne horizontale : on parle aussi de mobilité transversale. Ici, plutôt que de nouvelles responsabilités, le salarié obtient une extension de son périmètre d’intervention, ainsi qu’une plus grande diversité de projets. En bref, cette mobilité implique un changement de poste sans nécessairement aller de pair avec une progression hiérarchique.
La mobilité interne verticale : on parle aussi de mobilité fonctionnelle. Elle induit une évolution hiérarchique et/ou de nouvelles responsabilités chez le salarié, et est souvent accompagné d’une augmentation de salaire. Elle implique la plupart du temps une mobilité ascendante, mais peut aussi être descendante lorsque le salarié se déplace à un échelon inférieur.
Les avantages de la mobilité interne
Pour les employés
La mobilité interne répond à un besoin de changement (type de travail, rythme de vie, compétences, emplacement géographique…) et permet aux employés de satisfaire leurs besoins d’évolution et de reconnaissance au sein de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
Elle représente l’occasion pour les collaborateurs d’étendre leurs connaissances et leurs savoir-faire à d’autres sujets, et leur donne la possibilité de monter en compétence, tout en faisant l’économie des difficultés et des angoisses liés à la recherche d’un nouvel emploi.
Par ailleurs, grâce à la mobilité interne :
- Le salarié n’a pas de rupture de contrat à gérer ;
- Il s’évite une éventuelle période de latence entre deux postes, ainsi que le stress et l’insécurité liés à une période d’essai dans une nouvelle entreprise ;
- Il ne doit pas faire face au stress de l’inconnu, en quittant un environnement qu’il connaît pour un environnement nouveau ;
- Il s’évite le stress de devoir à nouveau faire ses preuves.
Pour les entreprises
La mobilité interne ne représente pas uniquement des avantages pour les salariés. En véritable instrument de formation continue, elle est également un gros atout pour les entreprises car elle leur permet de :
Fidéliser leurs talents en répondant aux envies d’évolution des employés ;
Réorganiser leurs effectifs en fonction de la demande et de la pénurie de main d’œuvre ;
Limiter le risque sur la sélection du candidat, dont le profil et les aptitudes sont connus ;
Réduire les coûts de recrutement : recruter en interne revient moins cher que de recruter en externe ;
Limiter le turnover en faisant évoluer les talents ;
Réaliser des on-boarding simplifiés, car l’employé connait déjà parfaitement l’entreprise.
Les freins à l'évolution en interne
La résistance au changement
Réorganisation du travail, déménagement vers de nouveaux locaux, intégration dans une nouvelle équipe, changement d’outils de travail, de service ou de produit, fusion, acquisition : la mobilité interne s’accompagne de nombreux changements, qu’il faut savoir accepter et auxquels il est parfois difficile de s’adapter pour certains profils.
En effet, résister au changement est une caractéristique humaine. Au cours d’un changement, l’individu passe par cinq phases différentes (plus ou moins intenses et longues selon l’ampleur du changement et selon la personne), que l’entreprise doit savoir anticiper.
La clé ? Amener l’évolution interne pas à pas, l’intégrer à la culture de l’entreprise, afin d’accompagner cette résistance au changement, et rassurer sur les peurs qui y sont liées.
Le manque de communication et de transparence
Aujourd’hui dans de nombreuses entreprises, la mobilité interne est encore très peu mise en avant, et est même redoutée. En cause ? Le manque de moyens permettant de connaître les compétences et qualifications des collaborateurs en dehors de leurs principales missions.
Dès lors, le risque d’une mauvaise gestion de la mobilité pourrait mener à la perte d’un talent, plutôt que de le fidéliser !
Comment faire une demande de mobilité interne ?
Quand envisager d'évoluer en interne ?
L’entretien annuel est le moment idéal pour parler de ses envies de mobilité interne. C’est en effet à ce moment-là que la direction fait le point avec vous sur votre carrière et vos souhaits d’évolution.
Il est toutefois possible de postuler à tout moment : les offres d’emploi sont publiées tout au long de l’année. N’hésitez pas à être force de proposition !
Comment justifier sa demande ?
Pour justifier une demande d’évolution en interne, plusieurs options :
Vous possédez déjà les aptitudes requises pour le nouveau poste que vous visez : vous pouvez alors réaliser votre demande de mobilité interne via une lettre de motivation et un CV actualisé ;
Vous ne possédez pas encore l’intégralité des compétences requises pour le nouveau poste visé : vous allez devoir convaincre votre employeur du bien-fondé de cette mobilité interne, en étant force de proposition. Montez votre projet en amont, démontrez votre motivation, parlez des formations possibles et des solutions d’accompagnement de financement envisageables. Vos arguments doivent être parfaitement préparés et rien ne doit être laissé au hasard !
Pour que cette demande trouve une issue positive, plusieurs règles à retenir :
Réfléchissez aux raisons qui vous poussent à demander ce changement de poste : vous avez fait le tour des missions dans votre poste actuel ? Vous avez besoin de changement et souhaitez découvrir un nouveau domaine ? Vous êtes attiré par un autre secteur d’activité ? Un nouveau produit ? Vous avez un nouveau projet de vie qui implique une mobilité géographique ? ;
Renseignez-vous sur la politique de l’entreprise : est-elle ouverte à la mobilité interne ? En fonction de la culture d’entreprise, votre entretien demandera plus ou moins de préparation de votre côté.
Lorsque vos arguments sont prêts et que votre projet de mobilité interne est bien préparé, commencez à en parler à vos managers, à vos collègues, à vos équipes, et aux collaborateurs du domaine qui vous intéresse. Ces derniers pourront vous éclairer sur les prévisions d’embauche sur le type de poste que vous visez.
Les réunions informelles (pause-café, pause déjeuner, after-work…) et les réunions professionnelles (entretien annuel, réunions d’informations…) sont autant d’opportunités de glaner de précieuses informations.
Mobiliser le dispositif PTP pour sa formation
Le salarié peut aussi mobiliser le dispositif PTP : le Projet de Transition Professionnelle. Il est conçu pour les salariés du privé désireux de changer de métier, et permet de financer la formation certifiante en lien avec la reconversion souhaitée.
Dans le cas où la demande de financement concerne un projet de mobilité interne dans l’entreprise, l’employeur sera sollicité pour co-financer le projet de formation de son salarié. Il devra contribuer au financement du coût pédagogique du salarié selon le barème suivant :
entreprise de 1 à 49 salariés : l’employeur prendra en charge 25% du coût pédagogique
entreprise de 50 à 499 salariés : l’employeur prendra en charge 50% du coût pédagogique
entreprise de plus de 500 salariés : l’employeur prendra en charge 75% du coût pédagogique
Afin d’initier ce PTP, le salarié doit réaliser une demande écrite d’autorisation d’absence.
La Commission d’Instruction de Transitions Pro Grand Est pourra ensuite examiner la demande de financement sur la base des informations transmises dans le dossier.
Comment favoriser la mobilité interne en tant qu'employeur ?
Mettre en place une politique de mobilité
Afin de mettre en place une politique de mobilité interne, l’entreprise doit identifier les passerelles possibles entre les métiers. La cartographie des compétences peut ici être un outil qui aide les ressources humaines à mener ces réflexions.
Cette solution de gestion des compétences permet une meilleure gestion des ressources humaines, en offrant une vue à 360° sur les moyens dont dispose l’organisation et sur l’ensemble des qualifications : un vrai plus afin d’organiser son processus mobilité interne avec minutie et fiabilité !
Les outils de gestion des compétences sont de vrais piliers afin d’identifier les besoins de la société en matière de recrutement, et les opportunités existantes en matière de mobilité verticale, horizontale, ou géographique.
Attention toutefois : les envies et les préférences des collaborateurs sont à prendre en compte tout au long de ce processus. Les outils de gestion des ressources humaines permettront donc à l’organisation d’avoir toutes les clés en main afin d’assurer son développement tout en fidélisant ses collaborateurs.
Les questions à se poser
En tant qu’employeur, il est primordial de définir les contours de la stratégie de mobilité interne, notamment en répondant à diverses questions :
Y-a-t-il un délai à respecter avant que mon salarié change de poste ?
Quels types de mobilité interne la société va-t-elle proposer à ses salariés ? Evolution de poste verticale, horizontale ou mobilité géographique ?
Quels sont les critères d’éligibilité à la mobilité interne ?
Quels sont les postes susceptibles d’être ouverts à la mobilité interne ?
Quel accompagnement pourra être proposé au collaborateur pour assurer sa fidélisation et sa motivation ? Quels outils ? Aura-t-il besoin d’un guide ?
Y-aura-t-il un préavis, et si oui, de quelle durée sera-t-il ?
S’il y en a une, comment estimer l’augmentation salariale sur le nouveau poste ?
Est-il envisageable de mettre en place un retour au poste initial en cas de non compatibilité ?
Le processus de candidature et de sélection
Afin de faciliter le processus de candidature et de sélection, il peut être intéressant de mettre en place un espace collaboratif au sein duquel les annonces seront diffusées : les postes à pourvoir en interne seront alors facilement visibles par l’ensemble des équipes. Il convient également de communiquer en interne sur :
La méthode pour y postuler ;
Les processus d’organisation des entretiens de mobilité ;
Les compétences et qualifications requises pour chaque poste.
Ces modalités pourront également être retranscrites dans une charte de mobilité interne : l’occasion pour tous les salariés d’être informés de la politique de l’entreprise à ce sujet !
Ici, les managers doivent nécessairement être impliqués et doivent être mis au courant en amont : ils connaissent parfaitement les qualifications, les points forts et les points faibles des salariés qui composent leurs équipes.
Ce sont également eux qui connaissant les souhaits de mobilité professionnelle de leurs collaborateurs et qui sauront si oui ou non tel type de poste peut convenir à tel employé.
Programme de formation et d'accompagnement
La mise en place d’un budget de formation interne permet aux salariés d’accroître leurs compétences ou de se diversifier. La création d’un processus de mobilité interne repose en grande partie sur la formation : elle va permettre aux salariés d’évoluer et de monter en compétences. Et il est du ressort de l’employeur de faire savoir à ses collaborateurs qu’ils y ont non seulement droit, mais qu’ils sont même fortement encouragés à le faire !
Dans le cas d’une mobilité interne, les ressources humaines ont tout intérêt à mettre en place un programme de formation et d’accompagnement. Les avantages ?
Donner toutes les cartes en mains au salarié pour qu’il réussisse à mener à bien ses nouvelles missions ;
Le suivre après son recrutement pour s’assurer de sa parfaite intégration.
Les formations internes personnalisées sont également une clé essentielles afin d’accompagner les salariés dans l’acquisition de nouvelles aptitudes.
Solliciter l'OPCO pour financer le projet de formation
Dans le cadre de son plan de développement des compétences, l’entreprise peut prendre en charge la formation en sollicitant l’OPCO (Opérateur de Compétences) : ce dernier aide l’employeur à financer les coûts de formation, et remplit un rôle d’accompagnement stratégique pour les entreprises. Il les aide dans la définition de leurs besoins en matière d’emploi et de compétences.
Suivi de carrière et évaluation régulières
Afin de faire de la mobilité interne un succès à la fois pour la société et pour ses salariés, il pourra être judicieux de programmer plusieurs points de suivi entre le manager et l’employé, mais aussi entre le service des ressources humaines et le salarié. Les réunions avec les équipes permettront quant à elles de veiller à l’intégration du nouveau membre.
